Analýza Andrey Nácalové a Lukáše Vajdy ze Sniehotta & Vajda Legal – Home office je v současné době velmi aktuálním tématem, tomu však neodpovídá jeho legislativní zakotvení, když je upraven pouze jedním ustanovením v zákoníku práce. To se ale má brzy změnit. Dle stávající úpravy je výkon práce možný i na jiném dohodnutém místě, než je pracoviště zaměstnavatele; na těchto místech si pracovní dobu rozvrhuje sám zaměstnanec. Zaměřili jsme se tak na hlavní problematické aspekty a rizika spojená s home office, které by měl zaměstnavatel předtím, než zaměstnanci umožní home office, vždy řádně zvážit.
Práce z domova či práce na dálku, tzv. home office, se stala, i vzhledem k pandemii covid-19, vyhledávaným a ceněným benefitem ze strany zaměstnanců. Home office není využívaný pouze mladými lidmi, kteří rádi cestují a díky home office mohou pracovat pouze za využití notebooku a internetového připojení i z druhého konce světa, ale i studenty, seniory, osobami se zdravotním postižením či rodiči, kteří pečují o malé děti. Z povahy věci může zaměstnanec pracovat z domova v případě, kdy není charakter práce svázán s fyzickým pracovištěm zaměstnavatele.
Názory zaměstnavatelů na home office nejsou jednoznačné. Někteří zaměstnavatelé jsou příznivci home office, neboť mají za to, že zaměstnanec je na home office více spokojený a zaměstnavatel ušetří náklady spojené s pracovním místem pro zaměstnance. Jiní zaměstnavatelé naopak mají za to, že zaměstnanec pracuje z domova méně efektivně. Je však skutečností, že zaměstnanec pracující na home office by měl být schopen a ochoten efektivně pracovat se svým časem tak, aby pracovní úkol splnil a odevzdal včas. Zaměstnavatel pak musí být schopen zaměstnance pracujícího z domova řídit a kontrolovat, a to přes skutečnost, že má nad ním limitovaný dohled.
Dle účinné právní úpravy nemá zaměstnanec nárok na to, aby mohl pracovat z domova, přičemž zaměstnavatel není povinen zdůvodňovat, proč zaměstnanci práci z domova povolil či nepovolil.
Kontrola plnění pracovních povinností
Zaměstnavatel má zájem kontrolovat zaměstnance, zejména, zda zaměstnanec řádně využívá pracovní dobu a svěřené pracovní prostředky. Zaměstnavatel však nemůže kontrolovat zaměstnance v neomezeném rozsahu, a to z důvodu ochrany soukromí zaměstnance. Je důležité vzít v úvahu, že zaměstnanec se nachází ve svém vlastním domově, kde má vyšší míru soukromí.
Při kontrole zaměstnance by měl zaměstnavatel dbát na to, aby nezískával neoprávněná data, která nesouvisí s pracovní činností zaměstnance. Typickými příklady neoprávněné kontroly je sledování zaměstnancova prostředí pomocí webkamery či stálý monitoring obrazovky počítače zaměstnance.
Pokud zaměstnavatel nějaké kontrolní mechanismy vůči zaměstnanci zavede, je povinen zaměstnance informovat o rozsahu kontroly a způsobech jejího provádění. V opačném případě se zaměstnavatel dopouští přestupku, za nějž mu může být uložena pokuta až do výše 100 tisíc korun.
Jak se to s náhradou nákladů spojených s prací z domova? A jak se zajištěním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci? I to se dozvíte v pokračování článku v Lawyers & Business č. 4/2023.
Lawyers & Business si můžete zakoupit například na webu mojecasopisy.cz.
