Pavel Juřička, Senior Associate české pobočky mezinárodní advokátní kanceláře Taylor Wessing, sestavil pro Lawyers & Business Q&A spojené se současnou energetickou krizí a podmínkami na pracovišti a na home office.
Musí zaměstnavatel hradit zvýšené náklady na energie při práci z domova?
Obecně je potřeba říct, že hrazení nákladů při práci na home office není v současné době zákoníkem práce výslovně upraveno (chystaná novela zákoníku práce již však na toto myslí). Povinnost hradit náklady se ale odvozuje z principů, na kterých je postaven zákoník práce, zejména pak z ustanovení, že závislá práce musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele. Pokud při práci na home office dojde ke zvýšení nákladů na energie, které prokazatelně souvisí s vykonávanou prací, musí zaměstnanec tyto zvýšené náklady prokázat. Pouhé obecné tvrzení, že došlo ke zdražení energií, není dostačující. Pokud budou zvýšené náklady v souvislosti s home officem zaměstnancem prokázány, je zaměstnavatel povinen je uhradit.
Přivádí energetická krize zaměstnance zpět do kanceláří, protože nechtějí vytápět své domovy?
Ano, obecně lze pozorovat, že se stoupajícími cenami a zvyšováním záloh za energie přibylo zaměstnanců, kteří se vracejí (alespoň částečně) do kanceláří. Nicméně situace každého zaměstnance je individuální, tedy energetická krize je spíše jedním z mnoha faktorů, i když důležitým, které zaměstnanci berou v potaz. Stejně důležitým faktorem je např. i fakt, jakým způsobem a v jaké výši jsou náklady na energie hrazeny ze strany zaměstnavatele. Taktéž doba a způsob dojíždění do kanceláře hraje důležitou roli v rozhodování.
Může zaměstnavatel poslat zaměstnance na home office, aby ušetřil energii, nebo se zaměstnanec může jen tak vrátit do kanceláře?
Zde záleží na tom, jak je možnost využítí home office dohodnuta. Obecně rozhoduje o místu pracoviště zaměstnance zaměstnavatel (a to v rámci sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě). Pokud se však strany v pracovní nebo jiné smlouvě výslovně dohodly, že zaměstnanec bude třeba dva dny v týdnu pracovat z domova, tak taková dohoda může být změněna jen se souhlasem obou stran. Jednostranné nařízení práce na home office by bylo možné pouze v případě předchozí domluvy. Strany si například sjednají home office na dva dny v týdnu a taktéž možnost zaměstnavatele jednostranně určit, že zaměstnanec bude pracovat z domova v případě potřeby a některý jiný než sjednaný den v týdnu.
Jaké teplo musí být na pracovišti?
Teplotu na pracovišti upravuje nařízení vlády, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. V reakci na energetickou krizi bylo toto nařízení v říjnu 2022 změněno, zejména došlo k úpravě minimální teploty na pracovišti tak, aby zaměstnavatelé mohli ušetřit na nákladech za vytápění. Pro zaměstnance, kteří vykonávají práci vsedě (zejména kancelářské a administrativní práce), byla minimální teplota nově stanovena na 18 °C. Při lehké manuální práci jako je řízení vozidel, práce u montážní linky či na pokladně byla minimální teplota stanovena na 16 °C.
Jak je to s teplou vodou na pracovišti?
Dle nařízení vlády obecně platí, že prostor určený pro práci musí být zásoben pitnou vodou v množství postačujícím pro potřeby pití zaměstnance a zajištění předlékařské pomoci a také teplou tekoucí vodou pro zajištění osobní hygieny zaměstnance. Teplou vodu tedy zaměstnavatel nemůže v rámci úsporných opatření vypnout.
A jak je ošetřeno vaření či ohřívaní jídla v práci?
Co se vaření jídla na pracovišti týče, tak na takový „benefit“ není žádný nárok, ale zaměstnavatel jej může zaměstnancům umožnit. Nicméně to nedoporučujeme mimo pracoviště spojené s prací v kuchyni (např. v kancelářích atd.), a to s ohledem na možné úrazy s tím spojené.
Co se ohřívání jídla v práci týče, tak je situace z pohledu práva trochu složitější. Dle zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, tj. poskytnout prostor a čas za účelem stravování. Záleží však na zaměstnavateli, jak svoji povinnost umožnit stravování naplní, jelikož zákoník práce žádné povinné formy splnění této povinnosti nestanoví. Může se jednat o stanovení takové délky přestávky na jídlo a oddech, aby zaměstnanci měli reálnou možnost se v době přestávky stravovat např. v okolních restauracích nebo obchodech. Další možností je zřízení závodní kantýny. Je-li pracoviště odlehlé, splní zaměstnavatel tuto povinnost zajištěním a vybavením prostoru, kde si mohou zaměstnanci ohřát jídlo a stravovat se, anebo tím, že mají možnost nákupu občerstvení v prostorách zaměstnavatele. Bez ohledu na výše uvedené se však v praxi již běžně prosadila možnost si v práci ohřát jídlo v mikrovlnce na pracovišti, a to ať už zaměstnanci mají reálnou možnost stravování či nikoli.
Jak se zákoník práce staví k nabíjení soukromých mobilních zařízení nebo dokonce elektromobilů?
Obecně podle zákoníku práce platí, že zaměstnanci nejsou oprávněni užívat majetek zaměstnavatele k soukromým účelům bez souhlasu zaměstnavatele. Tedy pokud to zaměstnavatel nedovolí, není nabíjení soukromých mobilních zařízení (zejména mobilů a laptopů) nebo dokonce elektromobilů dovoleno. V praxi se nabití mobilních telefonů většinou toleruje či spíše nijak neřeší; nabíjení automobilů (elektromobilů) bez souhlasu zaměstnavatele by však mohlo mít závažné pracovněprávní důsledky jako např. výpověď či v extrémních případech i okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel neudělá chybu, pokud tyto věci upraví vnitřním předpisem.
Mohou zaměstnanci odmítnout pracovat, pokud je topení vypnuté?
V případech, kdy je zcela zjevné, že pracovní podmínky nejsou vhodné pro výkon práce sjednaný v pracovní smlouvě (např. na pracovišti se vůbec netopí a v důsledku toho je teplota v kanceláři těsně nad bodem mrazu), může zaměstnanec práci v takových podmínkách bez dalšího odmítnout. Pokud to není na první pohled zjevné, ale zaměstnanec má pocit, že nejsou dodrženy minimální limity stanovené právními předpisy (např. na pracovišti není povinných 18 °C, ale o jeden či dva stupně méně), nemůže zaměstnanec bez dalšího práci odmítnout. V takovém případě by zaměstnanec měl zaměstnavatele požádat, aby provedl kontrolu podmínek na pracovišti, aby se zjistilo, zda jsou na pracovišti vyhovující podmínky.
Může zaměstnanec od zaměstnavatele požadovat příspěvek na vytápění?
Pokud by chtěl zaměstnavatel zaměstnancům tímto způsobem pomoci, je to teoreticky možné, i když poměrně neobvyklé. Zde by se nabízela možnost jednorázového příspěvku, pokud by mělo jít o opakované plnění, bylo by vhodné tento příspěvek upravit v rámci interních dokumentů. Každopádně na takový příspěvek neexistuje žádný právní nárok. Při poskytování příspěvku je nutno mít na paměti zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. Taktéž je potřeba probrat s daňovými poradci dopady v této oblasti, zejména si vyjasnit, jaké zákonné srážky a odvody bude potřeba odvést. V neposlední řadě upozorňujeme na skutečnost, že pokud by takový příspěvek měl obdržet i člen statutárního orgánu (např. jednatel), musela by takové plnění nejprve schválit valná hromada společnosti.