Analýza Janky Brezániové z Taylor Wessing – Ke konci června schválila Poslanecká sněmovna velkou novelu zákoníku práce. Čtenáři si mohou pamatovat, že jsme očekávanou novelu v krátkosti komentovali již minulý rok. I když jsme novelu čekali o trochu dřív, nakonec jsme se přece jenom dočkali. Pokud bude novela finálně schválená (což se předpokládá), je vysoce pravděpodobné, že bude účinná již na podzim 2023 (s výjimkou ustanovení týkajících se nároku na dovolenou u dohod mimo pracovní poměr, které by měly nabýt účinnosti až 1. ledna 2024). Nelze zcela vyloučit, že novela nedozná ještě pár změn, tyto by ovšem neměly mít vliv na její celkový koncept. Čeho se tak očekávaná novela dotkne, jaké významné změny přináší, jaké jsou její praktické dopady a čemu musíme věnovat pozornost?
Primárním cílem novely je transpozice směrnic o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách („směrnice TPWC“), o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob („směrnice WLB“) a také retranspozice směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Nad rámec transpozice se novela snaží upravit práci na dálku, zjednodušit doručování s ohledem na digitalizaci i potřeby praxe. Určitou, ovšem velmi významnou, revizi doznaly i dohody mimo pracovní poměr (DPP a DPČ). Hlavní body novely představujeme níže.
Změny informační povinnosti zaměstnavatele – o čem všem musí zaměstnavatel zaměstnance nově informovat?
Zákoník práce již nyní obsahuje většinu individuálních zaměstnaneckých práv obsažených ve směrnici TPWC. Transpozice vyžaduje rozšíření písemné informační povinnosti zaměstnavatele o další skutečnosti. Doplňuje se mezi ně například údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o stanovené týdenní pracovní době, o rozsahu práce přesčas, o odborném rozvoji, o orgánu sociálního zabezpečení apod. Podstatné je, že se lhůta pro splnění informační povinnosti zkracuje na sedm dní od vzniku pracovního poměru, přičemž se současně ruší výjimka pro pracovní poměry kratší jednoho měsíce. O změnách těchto údajů musí být zaměstnanec informován bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den účinnosti příslušné změny. Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě namísto listinné, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
Dále se rozšiřuje informační povinnost vůči zaměstnancům vysílaným do zahraničí, kteří musí být nově povinně předem a písemně informováni například o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání apod. V tomto případě je naopak zakotvena výjimka z informační povinnosti, nepřesahuje-li vyslání zaměstnance dobu čtyř týdnů po sobě jdoucích.
Jelikož směrnice TPWC nečiní žádný rozdíl mezi jednotlivými formami pracovněprávních vztahů, rozšiřuje novela explicitně informační povinnost i pro zaměstnance na DPP a DPČ. Její rozsah je tudíž obdobný jako pro zaměstnance v pracovním poměru, navíc však bude třeba sdělit i údaj o předpokládaném rozsahu pracovní doby a způsobu jejího rozvržení. Novela také výslovně stanoví požadavek písemné formy pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, a kratší pracovní doby.
Pokud zaměstnavatelé řeší informační povinnost přímo v pracovních smlouvách či podobných dokumentech hned na začátku pracovněprávního vztahu, budou muset provést jejich „inventuru“ a oprášit svou dosavadní praxi.
Posílení ochrany zaměstnanců pracujících na základě dohod mimo pracovní poměr – co to v praxi vlastně znamená?
Jedním z cílů směrnice TPWC je snaha o eliminaci nepředvídatelných pracovněprávních vztahů vedoucích k nejistým pracovním podmínkám (např. pracovní smlouvy na zavolanou). Mezi tyto tzv. prekérní neboli nepředvídatelné pracovněprávní vztahy se řadí i dohody o pracích mimo pracovní poměr. Za účelem posílení právní jistoty u těchto unikátních dohod (které jsou specifickým institutem vyskytující se v zásadě pouze v České a Slovenské republice) novela přináší skutečně významné změny, které lze celkově charakterizovat jako přiblížení podmínkám pracovního poměru.
První z nich je povinnost předem rozvrhnout zaměstnancům pracujícím na dohodách („dohodáři“) pracovní dobu v písemném rozvrhu. Zaměstnanci musí být s tímto rozvrhem (či jeho změnou) seznámeni nejpozději tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena (pokud např. zaměstnavatel bude chtít naplánovat směnu zaměstnanci na pátek, bude muset zaměstnance písemně seznámit s rozvrhem této směny nejpozději v pondělí). Mohou se však dohodnout i na jiné době seznámení (kratší, či naopak delší), přičemž musí být dodržena podmínka dostatečné předvídatelnosti práce. Zaměstnavatel však nadále nemá povinnost přidělovat práci v určitém minimálním rozsahu (tj. stále je možné ujednání typu „až 20 hodin týdně“), podobně tato změna nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby, jako je např. pružné rozvržení pracovní doby, nebo práce na dálku.
Dále se na rozdíl od dosavadní právní úpravy, kdy byl pouze omezen výkon práce dohodářů na 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, sjednocuje úprava se zaměstnanci v pracovním poměru ohledně pracovní doby a doby odpočinku. Zaměstnavatel bude mít tedy povinnost písemně rozvrhovat pracovní dobu i dohodářům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd., a bude mít rovněž povinnost pracovní dobu evidovat. S tím souvisí i přiznání minimálních režimových příplatků (za práci ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí), které budou nově náležet i dohodářům.
Dohodáři nebudou mít nově právo pouze na důležité osobní překážky a překážky v práci na straně zaměstnavatele, nýbrž i na veškeré překážky v práci (např. v případě ošetření u lékaře, svatby, či překážek z důvodu obecného zájmu). Zaměstnavatel musí nepřítomnost zaměstnance z těchto důvodů omluvit, náhrada odměny zaměstnanci u těchto překážek však nenáleží (leda by se k tomu zaměstnavatel zavázal).
U dohod o provedení práce (DPP), nikoli DPČ, se limit 300 hodin nově nevztahuje k rozsahu sjednané práce, nýbrž k práci, která je skutečně vykonána. Do tohoto limitu se však nezapočítávají tzv. náhradní doby, tedy zejména výše uvedené překážky v práci, dovolená apod.
Skutečně význačnou novinkou je, že od počátku příštího roku (pro případ, že novela bude publikována ve Sbírce zákonů do konce tohoto roku) bude zaměstnancům pracujícím na dohody přiznáno právo na dovolenou, a to za stejných podmínek jako u pracovního poměru.
Pro účely výpočtu této dovolené se zavádí fiktivní pracovní doba v délce 20 hodin týdně. Délka dovolené se stanoví následně tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu (tj. celých násobků 20 hodin, do kterých se započítávají i náhradní doby) přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené (ze zákona alespoň čtyři týdny), přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu dovolené za kalendářní rok lze tedy použít univerzální vzorec ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby/52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Vzhledem k tomu, že týdenní pracovní doba pro účely dovolené vždy činí 20 hodin týdně, zaměstnanci při čtyřtýdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin (20 × 4), tj. cca 1,5 hodiny dovolené.
Vznik dovolené bude vždy podmíněn tím, že příslušný pracovněprávní vztah trval v daném kalendářním roce nepřetržitě po dobu alespoň 4 týdnů, a zaměstnanec současně odpracoval alespoň 80 hodin. Podmínky pro vznik práva na dovolenou se budou posuzovat zvlášť ke každé dohodě, nicméně pro čerpání i krácení dovolené se užijí stejná pravidla jako pro pracovní poměr. Pokud dovolená nebude vyčerpána, zaměstnavatel bude po skončení dohody muset poskytnout náhradu.
Další zajímavou novinkou, kterou transpozice přináší je i žádost o přechod do pracovního poměru jako jistější formy zaměstnání. Dle § 74 zákoníku práce by totiž plnění úkolů mělo být zajišťování především zaměstnanci v pracovním poměru. Zaměstnanec, který byl v předchozích 12 měsících u daného zaměstnavatele zaměstnán na základě dohod v souhrnu nejméně 180 dní, jej může požádat o přechod na standardní pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen poskytnout mu nejpozději do jednoho měsíce odůvodněnou písemnou odpověď (nemusí však žádosti vyhovět). Pokud dojde k výpovědi dohody ze strany zaměstnavatele, nově je zaměstnanec oprávněn požadovat písemné odůvodnění takové výpovědi, pokud se domnívá, že byl propuštěn z důvodu využití některých svých zákonem vyjmenovaných práv. Odůvodnění má sloužit jako důkazní prostředek. Záměrem této úpravy byla kultivace pracovněprávního prostředí, předvídatelnější výkon práce a přiblížení dohodářů k regulérním zaměstnancům.
Vyšší míra ochrany dohodářů požadovaná směrnicí TPWC je jistě posun vpřed, na druhou stranu bude po zaměstnavatelích jistě vyžadovat vyšší míru administrativy a zejména pak i nákladů. Je otázkou, zda tyto flexibilnější způsoby zaměstnání budou i do budoucna tolik populární, jelikož jejich „kouzlo“ se tímto poněkud vytrácí. Zároveň hrozí, že zaměstnavatelé se místo dohod uchýlí k švarcsystému, co by v praxi znamenalo dosažení úplně opačného efektu a prekarizace práce.
Jaké změny vyplývají ze směrnice WLB? A končí éra osobního doručování? I to se dozvíte v pokračování článku v Lawyers & Business č. 4/2023.
Lawyers & Business si můžete zakoupit například na webu mojecasopisy.cz.
