Analýza Barbory Šafaříkové a Ondřeje Šudomy z Eversheds Sutherland – Aktuálně projednávaná novela zákoníku práce, která by měla být účinná nejpozději od 1. ledna 2024, přinese celou řadu významných změn. Kromě zavedení komplexnější právní úpravy práce na dálku (včetně náhrady nákladů s ní souvisejících), změn v oblasti informování zaměstnanců nebo zjednodušení elektronického uzavírání a doručování písemností se chystají také zásadní novinky u tzv. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (v praxi známé jako DPP a DPČ). Čeho se chystané změny týkají a co mohou přinést, se dozvíte v našem příspěvku.
1/ DOHODY V SOUČASNOSTI
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (v dalším textu také zjednodušeně jen jako dohody), tedy dohoda o provedení práce (DPP) a dohoda o pracovní činnosti (DPČ), jsou hojně využívaným a velmi flexibilním způsobem zaměstnávání. Využívají se zejména u tzv. brigád, tedy zejména pro kratší pracovněprávní vztahy, sezonní práce, výpomoci, práce studentů nebo i kratší déle trvající úvazky např. u matek pečujících o děti atd.
Kromě již zmíněné flexibility patří mezi hlavní výhody dohod to, že odpadá řada povinností zaměstnavatele typických pro pracovní smlouvu. Zaměstnanci pracující na základě dohod (tzv. „dohodáři“), tedy mají velmi výrazně sníženou ochranu. Výhodou na jejich straně je ale rovněž flexibilita a pracovat na dohodu pro ně může být výhodné i z hlediska daní a odvodů (u DPP se odvody platí v zásadě až při výdělku nad 10 tisíc Kč a u DPČ nad 3499 Kč).
Dohody se podle platné právní úpravy vyznačují především:
- omezeným rozsahem práce (odpracovaných hodin), který lze na jejich základě provést (300 hodin ročně u DPP a v průměru maximálně 20 hodin týdne u DPČ);
- neexistencí povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci (pokud se na tom zaměstnanec a zaměstnavatel výslovně nedohodnou, což není obvyklé);
- relativně nižší ochranou zaměstnance, když se neuplatní řada ustanovení zákoníku práce včetně například ustanovení o pracovní době, době odpočinku, dovolené, odměňování nebo skončení pracovního poměru (viz níže);
- obecně jednodušší právní úpravou a větší volností smluvních stran.
Některé tyto oblasti, které novela mění, rozebíráme podrobněji níže.
Absence povinnosti zaměstnavatele přidělovat práci
Pokud se na tom se zaměstnancem nedohodne, není zaměstnavatel na rozdíl od pracovního poměru povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, tedy určit začátek a konec směn, a v této době zaměstnanci přidělovat práci.
To v praxi znamená také to, že pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci, a nerozvrhne mu v důsledku toho pracovní dobu, neporušuje zákon a v zásadě není povinen poskytovat zaměstnanci náhradu odměny. To by po novele mělo být jinak, i když si dohody i nadále zachovají charakter práce na „zavolanou“, tj. bez povinnosti přidělovat práci.
Omezení ohledně plánování pracovní doby
V současné době platí, že se na dohody až na malé výjimky nevztáhnou povinnosti zaměstnavatele týkající se plánování a využívání pracovní doby. To mimo jiné znamená, že:
- neplatí stanovená týdenní pracovní doba a neexistuje povinnost pracovní dobu předem rozvrhovat;
- zaměstnavatel není při vyžadování práce omezen dny pracovního klidu a práci tak může v zásadě bez omezení plánovat i na tyto dny;
- neexistuje práce přesčas;
- zaměstnavatel není povinen vést evidenci pracovní doby v zákonném rozsahu (musí ale vést alespoň zjednodušenou evidenci pro sledování odpracované doby).
V podstatě jediné omezení týkající se pracovní doby u dohod v současné době spočívá v tom, že výkon práce na základě dohod nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. I toto ovšem dozná zásadních změn.
Skončení dohod
Skončení dohod nesvazují tak přísná zákonná pravidla jako ukončení pracovního poměru. Dohody tak mohou být ukončeny, nesjednají-li si smluvní strany něco jiného (což v praxi není běžné):
- dohodou smluvních stran;
- výpovědí;
- okamžitým zrušením.
U výpovědi ovšem není zaměstnavatel vázán zákonnými výpovědními důvody a platí 15denní výpovědní doba, která začíná běžet již dnem, v němž byla výpověď druhé smluvní straně doručena. Jak zaměstnanec, tak ale i zaměstnavatel mohou dát výpověď z dohody z jakéhokoli důvodu anebo i bez uvedení důvodu.
Důležité také je, že pokud není v dohodě sjednáno jinak, zaměstnavatel nemusí (nejen) ve výpovědní době zaměstnanci naplánovat práci. Výpovědní doby tedy lze řešit i tak, že po dobu jejího trvání nebude zaměstnanci přidělená žádná práce a ten de facto skončí ihned.
Na možnosti okamžitého zrušení dohody (a to ze stejných důvodů jako u pracovního poměru) se zaměstnanec se zaměstnavatelem musí přímo dohodnout. Nebude-li tedy tato možnost ukončení v dohodě výslovně sjednána, nelze dohodu okamžitě zrušit, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ani ze strany zaměstnance. V praxi je ovšem tento způsob ukončení dohod spíše výjimečný. Pro zaměstnavatele je vhodnější (pokud to nevylučuje ujednání v konkrétní dohodě) dát brigádníkovi výpověď a dále mu již nepřidělovat žádnou práci. Níže uvádíme, jaké změny přinese novela v této oblasti.
Odměňování
Ustanovení zákoníku práce upravující odměňování se na dohody dle současné právní úpravy nevztáhnou – neplatí se tedy žádné povinné příplatky za práci v noci, o víkendu, ve státní svátek nebo za přesčas (samozřejmě pokud si to strany nesjednají). Pro dohodáře tak platí pouze minimální mzda. Výše uvedené v konečném důsledku znamená, že pokud dohodář bude pracovat např. o víkendu, vydělá si méně než jeho kolegové za stejnou dobu pracující v pracovním poměru (základní odměna bez příplatků ale samozřejmě musí být stejná, jinak by se mohlo jednat o nerovné zacházení nebo o diskriminaci). Toto bude po novele zcela jinak.
2/ ZMĚNY, KTERÉ ZAVEDE NOVELA
Novela zákoníku práce se v části dohod zaměřuje zejména na jejich předvídatelnost. Dohody jsou historicky považovány za pro zaměstnance nepředvídatelný pracovněprávní vztah (tzv. prekérní zaměstnání), který zaměstnavatelům dává velkou flexibilitu při využívání a ukončení jejich práce. Novela má dle důvodové zprávy tuto nepředvídatelnost snížit a přiblížit její úpravu pracovnímu poměru a stanovit zaměstnanci přiměřené právní jistoty, čímž reaguje na požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (směrnice), která měla být transponována do českého práva už přibližně před rokem.
Povinné rozvržení pracovní doby
Jednou z podstatných změn, které na první pohled mohou činit dohody méně atraktivní, je povinnost zaměstnavatele rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dle novely bude mít zaměstnavatel povinnost předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději tři dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Novela zároveň umožňuje, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na jiné době seznámení. Bude tak možné zkrátit dobu seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby, avšak stále by měla být zachována určitá předvídatelnost rozvržení pracovní doby. Domníváme se, že by v tomto ohledu mělo být přijatelné zkrátit toto seznámení např. na jeden den před začátkem směny.
Novela nestanoví období, na které je zaměstnavatel povinen pracovní dobu rozvrhnout a bude tak možné rozvrhnout předem práci např. jen na jednu směnu. V tomto ohledu tedy zůstává zaměstnavateli značná flexibilita, kdy v dohodě si sjedná maximální rozsah prací a následně ve lhůtě tří dnů, nebo jiné dohodnuté lhůtě (např. jeden den předem), bude zaměstnanci plánovat jednotlivé požadované směny (a to např. i ve formě e-mailu s uvedením začátku a konce směny na následující den).
Pravidla omezující plánování pracovní doby
Na zaměstnance pracující na základě dohod se budou nově také vztahovat ustanovení zákoníku práce o rozvržení pracovní doby a doby odpočinku. Zaměstnavatelé tak budou muset zaměstnancům poskytovat přestávky v práci stejně jako zaměstnancům v pracovním poměru a budou muset dodržovat pravidla pro nepřetržitý denní odpočinek (nyní označovaný jako odpočinek mezi směnami) a nepřetržitý odpočinek v týdnu atd. Bude tedy vhodné, aby zaměstnavatelé zaměstnance s těmito limity náležitě seznámili a zejména zajistili jejich dodržování.
Právo na dovolenou a volno při překážkách v práci
Další významnou novinkou, kterou novela přináší, je zavedení práva na dovolenou a rozšíření práva na čerpání všech překážek v práci. Právo na dovolenou dohodářům ovšem bez ohledu na účinnost novely vznikne až od 1. ledna 2024.
Ne všichni dohodáři však budou mít právo na dovolenou. Pro vznik nároku na dovolenou bude nutné splnit v zásadě stejné podmínky, jaké musí splnit zaměstnanci v pracovním poměru. Pracovněprávní vztah zaměstnance tedy bude muset trvat alespoň čtyři týdny a zaměstnanec bude muset odpracovat alespoň čtyřnásobek stanovené pracovní doby. Pro výpočet nároku na dovolenou pro dohodáře bude platit, že délka týdenní pracovní doby je 20 hodin týdně. Dohodáři tedy vznikne nárok na dovolenou za předpokladu, že pracovněprávní vztah trvá čtyři týdny a odpracoval alespoň 80 hodin(včetně případných náhradních dob).
Vzniku práva na dovolenou tedy půjde zabránit ohlídáním si rozsahu odpracované doby, případně uzavřením dohody na kratší dobu s tím, že za nějaký čas bude uzavřena nová dohoda. To půjde zejména u DPP, kde z povahy věci jsou na základě DPP vykonávány práce spíše nárazové.
Zaměstnancům bude nově příslušet pracovní volno při všech překážkách v práci; na náhradu mzdy ale nárok u nových překážek (jako návštěva lékaře nebo darování krve) nevznikne.
Žádost o pracovní poměr
Další novinkou v oblasti dohod je právo zaměstnance požádat zaměstnavatele písemně o zaměstnání v pracovním poměru, pokud vztah založený dohodou trval v posledních 12 měsících alespoň 180 dní. Pokud zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je povinen podat zaměstnanci do jednoho měsíce odůvodněnou odpověď. Toto ustanovení samozřejmě neznamená, že by měl zaměstnavatel povinnost žádosti zaměstnance vyhovět, nicméně bude nutné, aby se v případě odmítnutí žádosti věnoval a případné odmítnutí náležitě odůvodnil.
Odůvodnění výpovědi
Zaměstnavatel bude mít i nadále možnost ukončit dohodu výpovědí bez uvedení důvodu. Nicméně pokud se zaměstnanec bude domnívat, že byla dohoda ukončena z důvodu, že se domáhal některých práv, která mu dává zákoník práce, může do jednoho měsíce od doručení výpovědi písemně požádat zaměstnavatele o odůvodnění výpovědi a zaměstnavatel je bez zbytečného odkladu povinen jej písemně informovat o důvodech výpovědi.
Mezi práva, pro jejichž porušení se zaměstnanec může domáhat odůvodnění výpovědi, patří právo na rozvržení pracovní doby, právo na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou, právo na odborný rozvoj a žádost o pracovní poměr.
Informační povinnost
S novelou se významně rozšiřuje informační povinnost zaměstnavatele při vzniku nebo změně právního vztahu se zaměstnancem. Doposud tato povinnost dopadala v zásadě pouze na zaměstnance v pracovním poměru, nicméně je nyní rozšířena i na dohodáře. Informační povinnost je poměrně široká a zahrnuje např. povinnost informovat o označení sjednané práce a místu výkonu práce, výměře dovolené a způsobu určování její délky, postupu při ukončení dohody, o odborném rozvoji, předpokládaném rozsahu pracovní doby (pouze rámcová základní informace) a další. Informační povinnost je navíc zaměstnavatel povinen splnit nejpozději do sedmi dní od započetí výkonu práce. Další informační povinnost je dále stanovena v případě zaměstnanců vysílaných k výkonu práce na území jiného státu.
Povinnost poskytnout příplatek
Nově bude muset zaměstnavatel zaměstnancům na základě dohody také poskytnout příplatky nebo náhradní volno, popř. náhradu odměny z dohody, za práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci o sobotách a nedělích.
Uvedené tedy povede k tomu, že se práce na dohodu pro zaměstnavatele prodraží, zaměstnavatelé si budou více hlídat, kdy je práce prováděna a je i možné, že se v konečném důsledku zhorší dostupnost práce na dohodu. Pokud bude možné danou práci provést i ve všední dny, je pravděpodobné, že se zaměstnavatelé budou snažit práci přesunout na všední den, aby nemuseli příplatek za práci o víkendu vyplácet a např. studentům může ubýt možností si prací o víkendu nebo o svátcích přivydělat.
K ČEMU MOHOU ZMĚNY VÉST
Změny týkající se dohod byly vedeny chvályhodnou snahou zlepšit postavení dohodářů, co se týká jejich pracovních podmínek a jistot. Řada nových povinností však ale práci na základě dohod pro zaměstnavatele prodraží, a především zvýší administrativní náročnost ohledně práce na základě dohod. Dohody také už nebudou tak flexibilní nástroj, protože zaměstnavatelé se budou muset více zamyslet nad jejich (nejen) finančními dopady a dodatečnými administrativním náklady.
Ke zdražení práce výrazně přispěje zavedení práva na dovolenou, které nejspíše povede k tomu, že se zaměstnavatelé budou snažit vzniku nároku na dovolenou předejít uzavíráním dohod na kratší období, což naopak může vést k vyšší celkové nejistotě zaměstnanců. Také povinné poskytování mzdových příplatků bude znamenat větší nároky na plánování rozvrhu práce dohodářů a navýšení nákladů na jejich práci. Provedené změny budou současně promítnuty i do nových skutkových podstat v zákoně o inspekci práce, které porušení výše uvedených nových povinností zaměstnavatele budou sankcionovat uložením pokut.
Vzhledem k navrženým změnám a zvýšení administrativní i finanční zátěže pro zaměstnavatele nelze ani vyloučit, že může dojít i k dalšímu rozšíření využívání tzv. švarcsystému, tj. zakázanému výkonu závislé práce na základě živnostenského oprávnění a formálního poskytování služeb ze strany pracovníků jako osob samostatně výdělečné činných. Vztahy s OSVČ samozřejmě výrazně snižují zátěž pro zaměstnavatele při absenci jakékoli pracovněprávní ochrany, kteří pak nemusí hlídat jakákoli ustanovení o rozvržení pracovní doby, dovolené, příplatcích, odvodech a dalších. Takové vztahy jsou pro zaměstnavatele (a z daňových důvodů často i pro zaměstnance) samozřejmě výhodnější, a i když za využívání švarcystému hrozí velmi vysoké pokuty a další sankce, jedná se stále zejména v některých oborech o velmi rozšířenou praxi.
Na budoucnost využívání dohod bude mít nepochybně negativní vliv také připravovaná novela týkající se odvodů na sociální a zdravotní pojištění (zejména plánované sčítání limitů pro odvody u více zaměstnavatelů) v rámci tzv. konsolidačního balíčku.
Je tedy otázkou a pouze další vývoj ukáže, zda novela opravdu přispěje ke zlepšení postavení dohodářů, nebo spíše povede jen ke zvýšení nákladů zaměstnavatelů a jejich administrativnímu zatížení bez toho, aby došlo k faktickému zásadnímu zlepšení jejich postavení a předvídatelnosti pracovních podmínek.
Na závěr upozorňujeme, že novela ještě může doznat změn v Senátu a bude tak třeba vycházet z jejího finálního znění.
———-
„Řada nových povinností práci na základě dohod pro zaměstnavatele prodraží, a především zvýší administrativní náročnost ohledně práce na základě dohod. Dohody také už nebudou tak flexibilním nástrojem.“