Změny zákoníku práce: Dovolená pro dohodáře a další

Analýza Barbory Bugové z Eversheds Sutherland – Velká novela zákoníku práce přinesla s účinností od 1. října 2023 mnoho zásadních změn, zejména v oblasti práce na dálku, elektronického uzavírání a doručování písemností a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Novela však zavádí i další změny, jejichž účinnost byla odložena až na 1. leden 2024. Které to jsou, a jaký mají dopad na práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů, se dozvíte na následujících řádcích.

Právo na dovolenou pro dohodáře

Určitě nejvýznamnější změnou účinnou od roku 2024 je právo zaměstnanců pracujících na DPP nebo DPČ (v praxi často označovaných jako tzv. dohodáři) na dovolenou. Doposud bylo možné dovolenou v dohodách pouze sjednat, dohodáři na ni však neměli právo ze zákona a bylo zcela na zaměstnavateli, zda jim dovolenou poskytne, resp. s nimi sjedná.

Novelizací ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. DPP a DPČ) uplatní ustanovení o pracovním poměru s výjimkami v tomto ustanovení stanovenými, však dojde s účinností od 1. ledna 2024 k vynětí dovolené jako jedné z výjimek aplikace právní úpravy pro pracovní poměr na dohody. Nově budou mít tedy dohodáři na dovolenou právo přímo ze zákoníku práce, a to za zásadně stejných podmínek jako zaměstnanci pracující v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy.

To ovšem také znamená, že i dohodáři budou muset pro vznik práva na dovolenou splnit stejné základní podmínky stanovené v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj.:

pracovněprávní vztah s dohodářem trval v kalendářním roce alespoň 4 týdny (celkem 28 kalendářních dní), a
dohodář odpracoval alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby.

Jelikož dohodáři nemají obvykle žádnou týdenní pracovní dobu stanovenou (jedná se stále o práci tzv. na zavolanou), byla výlučně pro účely dovolené novelou stanovena nevyvratitelná právní domněnka, že délka týdenní pracovní doby činí 20 hodin týdně. Aby tedy dohodáři vznikl nárok na dovolenou, musí u zaměstnavatele odpracovat minimálně 80 hodin a zároveň musí být dohoda uzavřena na minimálně 4 týdny (28 kalendářních dní) v daném kalendářním roce.

Jelikož se u délky týdenní pracovní doby jedná o právní domněnku nevyvratitelnou, není rozhodující, zda byla v konkrétním případě sjednána s dohodářem či na základě dohody konána týdenní pracovní doba v jiné délce; vždy se pro účely vzniku nároku na dovolenou a jejího výpočtu použije týdenní pracovní doba v délce 20 hodin, i když bude v konkrétním případě délka týdenní pracovní doby kratší či delší.

Aplikace všech ustanovení o dovolené na dohodáře

Vynětím dovolené z výjimek uvedených v § 77 odst. 2 zákoníku práce tedy nejenže dojde ke vzniku zákonného práva dohodářů na dovolenou, ale budou se na ně nově aplikovat také všechna další pravidla, která zákoník práce pro dovolenou stanoví.

I pro dohodáře bude nově platit zákonná minimální výměra dovolené, resp. její poměrná část, v trvání 4 týdnů za kalendářní rok (u zaměstnavatelů v podnikatelském sektoru), příp. 5 týdnů za kalendářní rok (u zaměstnavatelů v nepodnikatelském sektoru). Nárok na dovolenou se bude v konkrétním případě odvíjet od pracovní doby odpracované dohodářem pro zaměstnavatele v daném kalendářním roce.

Na dohodáře se dále také uplatní např. pravidla čerpání dovolené (§ 217 zákoníku práce), povinnost zaměstnavatele určit čerpání dovolené (§ 218 zákoníku práce), převedení dovolené na další rok (§ 218 zákoníku práce), přerušení dovolené (§ 219 zákoníku práce), náhrada za dovolenou (§ 222 a 222a zákoníku práce), krácení dovolené (§ 223 zákoníku práce) či také dodatková dovolená při zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých pracích (§ 215 zákoníku práce). Stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru bude možné za nevyčerpanou dovolenou poskytnout náhradu mzdy (příp. platu) pouze v případě skončení pracovněprávního vztahu s dohodářem (§ 222 odst. 2 zákoníku práce).

Výpočet délky dovolené

Pro výpočet délky dovolené je zapotřebí rozlišovat, zda se jedná o zaměstnance pracujícího na DPP nebo DPČ. V případě DPČ se totiž do odpracované doby zahrnují také doby uvedené v § 348 odst. 1 zákoníku práce, tedy zejm. překážky v práci (s výjimkou pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy), dovolená a náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek; u DPP se tyto doby za výkon práce nepovažují.

Konkrétní délka dovolené se stanoví na základě výpočtu uvedeného v § 213 odst. 4 zákoníku práce, tzn. za každou celou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu (tj. právě těch fiktivních 20 hodin) v příslušném kalendářním roce bude dovolená činit jednu dvaapadesátinu roční výměry dovolené v týdnech (v hodinách to bude násobeno ještě fiktivní týdenní pracovní dobou). Výsledek výpočtu dovolené se poté zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.

Vzorec pro výpočet délky dovolené je tedy následující: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 x výměra dovolené v týdnech x týdenní pracovní doba

Protože se nárok na dovolenou posuzuje u každé DPP/DPČ v zásadě samostatně (s výjimkou bezprostředně navazujících dohod), je možné jejich vhodným nastavením zabránit vzniku nároku na dovolenou. Pokud například zaměstnavatel potřebuje brigádu na 3 týdny na začátku roku, 3 týdny v půlce roku a 3 týdny na konci, může uzavřít tři DPP (místo jedné, jak bylo dosud často obvyklé) a zaměstnanci nárok na dovolenou vůbec nevznikne.

JAK SE NOVĚ POČÍTÁ DOVOLENÁ?

Zaměstnanec pracuje na základě DPP u zaměstnavatele od 1. ledna 2024 do 31. prosince 2024. Za kalendářní rok 2024 odpracoval 150 hodin. Se zaměstnancem byla sjednána výměra dovolené v délce 4 týdnů. Zaměstnanec splnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, tj. pracoval u zaměstnavatele na základě DPP alespoň 4 týdny a odpracoval minimálně 80 hodin za kalendářní rok. 

Počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby je 7 (150 / 20 = 7,5). 
Výpočet bude následující: 7 / 52 x 4 x 20 = 10,77. 

Zaměstnanec má tedy v tomto případě nárok na dovolenou v délce 11 hodin (výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru).

Informační povinnost

Změna, která nabyla účinnosti již k 1. říjnu 2023, avšak bude určitým způsobem ve vztahu k dohodářům modifikována od 1. ledna 2024, je informační povinnost zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru. V důsledku přiznání práva dohodářů na dovolenou bude zaměstnavatel povinen do informace o obsahu pracovního poměru zahrnout také informaci o výměře dovolené a způsobu určování její délky.

Nově musí zaměstnavatel tuto povinnost splnit nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru (resp. pracovněprávního vztahu u dohodářů). V praxi to znamená, že zaměstnavatel bude povinen poskytnout tuto informaci obsahující výše uvedené údaje o dovolené všem zaměstnancům, u kterých vznikne pracovněprávní vztah v roce 2024. Stávajícím dohodářům vykonávajícím práci na základě DPP nebo DPČ již před 1. lednem 2024 je povinen zaměstnavatel novou informaci poskytnout pouze na jejich písemnou žádost ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti.

„Zkrácení“ nepřetržitého odpočinku v týdnu

Další změnou účinnou od roku 2024 je úprava definice doby nepřetržitého odpočinku v týdnu uvedené v § 92 odst. 1 zákoníku práce. Podle znění tohoto ustanovení účinného do konce roku 2023 je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby měl zaměstnanec starší 18 let nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin, přičemž nepřetržitý odpočinek v týdnu u mladistvých nesmí být kratší než 48 hodin.

Novela reaguje na rozsudek Soudního dvora EU z 2. března 2023 ve věci C‑477/21 (viz Rozsudek je dostupný zde: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/HTML/?uri=CELEX:62021CJ0477&qid=1678797040257&from=EN), podle kterého denní doba odpočinku není součástí týdenní doby odpočinku a musí být poskytnuta nezávisle. Doposud bylo totiž ustanovení § 92 odst. 1 zákoníku práce „nesprávně“ vykládáno tak, že týdenní doba odpočinku zahrnuje také denní dobu odpočinku, která je upravena v § 90 odst. 1 zákoníku práce a činí minimálně 11 hodin u zaměstnanců starších 18 let (resp. 12 hodin u mladistvých) během 24 hodin po sobě jdoucích.

Od 1. ledna 2024 se tedy upravuje znění § 92 odst. 1 zákoníku práce tak, že zaměstnavatel bude povinen v rámci týdne poskytnout zaměstnanci staršímu 18 let nepřetržitý odpočinek v délce minimálně 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem, na který musí bezprostředně nepřetržitý odpočinek v týdnu navazovat; nepřetržitý odpočinek v týdnu bude tedy činit celkovou dobu trvání těchto odpočinků, tj. minimálně 35 hodin.

Pro zaměstnance se tak nic nemění (stále budou mít nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce 35 hodin), jenom se změní způsob výpočtu a bude případně nutné revidovat příslušné vnitřní předpisy nebo docházkové systémy.

Odměny za členství některých zaměstnanců v řídících a kontrolních orgánech podnikajících právnických osob

Novela zákoníku práce od roku 2024 nově umožňuje, aby zaměstnanci uvedení v § 303 odst. 1 zákoníku práce (např. zaměstnanci ve správních úřadech, České národní banky, územních samosprávných celků, škol zřizovaných Ministerstvem vnitra ČR) dostávali v omezené výši odměnu za členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost, do kterých byli zaměstnavatelem vysláni. Do konce roku 2023 přitom platí zákaz pobírání jakékoli odměny za tato členství.

Odměna zaměstnanců za členství v řídících nebo kontrolních orgánech právnických osob provozujících podnikatelskou činnost však bude omezena, a to celkovým úhrnem odměn vyplacených za kalendářní rok (včetně podílu na zisku či jiného peněžitého plnění), který může činit maximálně 25 % z ročního úhrnu nejvyššího platového tarifu a nejvýše přípustného osobního příplatku v příslušné platové třídě, příp. příplatku za vedení u vedoucích zaměstnanců, a to podle naposledy zaměstnancem obsazeného místa, na kterém zaměstnanec v příslušném kalendářním roce naposledy vykonával práci.

S touto změnou se zavádí také povinnost zaměstnanců o každém takovém peněžitém plnění zaměstnavatele informovat.

Související změny – konsolidační balíček

Dopad do oblasti pracovního práva bude mít od roku 2024 také tzv. konsolidační balíček, který byl již schválen Poslaneckou sněmovnou a Senátem, posledním krokem je podpis prezidenta republiky (v době přípravy článku se na něj ještě čekalo). Účinnost konsolidačního balíčku je stanovena na 1. ledna 2024.

Konsolidační balíček bude mimo jiné zpřísňovat pravidla u DPP pro osvobození odvodů pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti (v praxi označované zjednodušeně jako odvody na zdravotní a sociální pojištění).

Podle současné úpravy nepodléhá odměna za výkon práce na základě DPP do 10 000 korun odvodům na zdravotní a sociální pojištění, resp. je do výše 10 000 Kč od odvodů osvobozena, přičemž příjmy z více DPP u jednoho zaměstnavatele se pro účely odvodů sčítají.

Nově budou zavedeny dva limity pro povinné odvody u zaměstnanců pracujících na základě DPP, a to:

25 % průměrné mzdy pro příjmy zaměstnance ze všech DPP u jednoho zaměstnavatele;
40 % průměrné mzdy pro příjmy ze všech DPP u více zaměstnavatelů.

Pokud dojde k překročení jednoho z limitů, vznikne zaměstnavateli povinnost odvést za zaměstnance odvody na sociální a zdravotní pojištění. S tím souvisí také zavedení centrální evidence všech DPP a příjmů z dohod a nové povinnosti zaměstnance pracujícího na základě více DPP u různých zaměstnavatelů informovat o této skutečnosti zaměstnavatele, a povinnosti zaměstnavatelů podávat správě sociálního zabezpečení přehledy o výši příjmů z DPP s ním uzavřených.

Dopady na zaměstnance a zaměstnavatele

Změny zákoníku práce účinné od roku 2024 navazují v oblasti dohodářů na zlepšování jejich postavení a rozšiřování jejich práv v souladu s evropskými směrnicemi, které byly novelou provedeny již s účinností k 1. říjnu 2023. Na druhou stranu se však výkon práce na základě dohod čím dál více přibližuje výkonu práce v pracovním poměru, je stanovena celá řada nových povinností pro zaměstnavatele (konkrétně v souvislosti se změnami od roku 2024 je to zejména náhrada mzdy za dovolenou ve výši průměrného výdělku či administrativní zátěž s určováním čerpání dovolené a další administrativní náklady) a dohody již nejsou zdaleka tak flexibilním nástrojem výkonu příležitostných prací.

Práce zaměstnanců pracujících na základě dohod se tedy pro zaměstnavatele poměrně zdraží a lze očekávat, že se zaměstnavatelé budou chtít poskytování dovolené vyhnout tím, že budou uzavírat více dohod na kratší doby, aby zaměstnancům nárok na dovolenou vůbec nevznikl, případně budou pro příležitostné práce častěji využívat osoby samostatně výdělečně činné. Formální využívání OSVČ pro standardní práce ovšem může být zakázaným výkonem závislé práce, tzv. švarcsystémem, s čímž mohou být pro zaměstnavatele spojena rizika vysokých pokut a dalších sankcí.

Barbora Bugová

Advokátka Eversheds Sutherland se specializuje především na oblast korporátního práva, M&A, smluvní agendu a pracovní právo. Také se věnuje oblasti kontroly zahraničních investic.